连锁电玩品牌如何快速培养高质量人才（下）

风云再起从2015年进入快速扩张时期以来，平均每年以10~20家门店的速度在省会一二线城市快速覆盖。与快速发展的步伐一同到来的还有大量的人才需求，尤其对店长和管理岗人才需求比较大。为了应对这种需求挑战，风云再起主要从选、育、留三个方面着手，开展人才工作。上期中我们介绍了选，也就是人才招聘工作【连锁电玩品牌如何快速培养高质量人才（下）】，这期我们将详细介绍其他人才工作。

人才工作的重点

1.育

育，其实就是培养人才。当我们招来了适合门店的人才之后，接下来的目标就是要在原有的基础上进行提高，让我们招来的人不断成长，变得更加优秀。为此，风云再起建立了非常完善的课程培训体系：

（1）完整的课程体系

风云再起将公司所有的培训内容全部整理出来，逐条细化、量化，形成一套完整的课程体系，然后通过编制指导手册、建立线上学习平台、开展实训项目这三种形式来进行培训。

首先编制指导手册。指导手册，其实就是一本书，一本关于本岗位所有需要学习的内容的书。但其实它不仅仅是一本书，而是一套书。风云再起目前有一整套的指导手册，就像一套教材一样。例如营销手册、技术员手册、美工手册、网络管理员手册等等。这其中的每本手册，都涵盖了对应岗位所有的操作标准和操作方法。因此其实这一套手册的编写量非常巨大，在编写的过程中也是集结了全公司的力量，多部门共同协调讨论编写，当时花了近半年的时间才完成。

正是因为有了这套指导手册，不论是新员工入职，还是后续的技能考核、升职考核，员工在接受培训的时候都可以参考手中的手册，快速了解工作流程和要求，及时、准确地掌握相应的岗位技能。如果在工作过程中遇到困难、需要协助的地方，也可以通过这套手册知道该如何解决，或者找什么部门、什么岗位的人来进行协调帮助。

其次目前风云再起已经打造出了一个线上学习平台——风云学院。这个风云学院里面的课程是与现有的指导手册相配套的，包含了目前公司主要的业务培训内容，例如说企业价值观介绍、机台操作及维修、奇G游智能平台操作，甚至电玩城作弊揭秘、消防安全培训等等内容也都有。这种形式其实跟前几年流行的大学“微课”有点像，就是把课程从线下搬到线上，让课程能突破时间空间的限制。

构建这个风云学院的目的在于提倡全员自主学习，为员工提供更好的培训服务。员工在这个线上学习平台可以进行选课、查看自己的学习进度、考前练习、查看考试时间及成绩，甚至还有网上直播课程，大家有不懂的地方可以直接在线上提问。

第三种培训形式是实训项目，正所谓“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。电玩这个行业也有它自己的特点，光有基本理论知识还不行，必须要到门店进行现场机台操作一番，才能有更深入的体会。所以风云再起要求员工必须要到门店内，亲自学习机台操作，体验各种机台的玩法。风云再起内部的考核也都是分为笔试和实操两个部分，这两项同时及格了才能达到岗位要求。

以上说到的三种培训形式都有一个共同点，就是标准化、流程化、可复制。以往我们在培训员工的时候，都需要培训专员不断地重复介绍企业概况、岗位技能、营销方案等等，这其实非常浪费时间和精力，员工也不一定能记住所有的培训内容，如果忘了事后还没办法及时地查漏补缺，达不到快速培养人才的目的。现在风云再起将这些培训内容整理成统一的三大板块的课程，形成一个完整的课程体系。在传统的集中培训授课的基础上，培训专员可以花更少的时间去一对一地进行授课，但同时还能更及时准确地掌握员工的学习进度，员工也可以通过线上线下课程进行自主学习，灵活安排时间。

（2）分阶段培训计划

有了完善的课程体系后，我们还要分阶段去构建培训计划，这个阶段分为岗位胜任和能力提升两个阶段。

岗位胜任阶段的培训主要是入职培训与转正培训。入职培训是这样的：新员工入职后，门店的人事会根据《门店员工学习评估表》上面的内容来逐项执行考核。这个表格上的内容覆盖了新员工入职培训的所有内容，包括门店的基本规章制度、门店的人员架构、具体工作内容和工作流程等等。门店人事会周期性考核他们的线上课程与线下材料学习进度，将他们的培训结果与转正考核相关联。

与入职培训相比，转正培训则更加注重工作的现场实操。培训的内容由浅入深，由理论到实践的过程；甚至在转正培训的过程中，还会一直延伸到企业文化和商务礼仪培养等多方面培训，门店人事会定期对其进行考核，这个结果直接影响到员工是否能够转正。

新员工转正后就进入到了能力提升阶段。在这个阶段，风云再起会根据不同的培养目标采取不同的培训方式，因为各个岗位的专业要求不同，所以培训方式及内容都会有所区分。像财务培训、游乐主持培训这些岗位的专项培训大多是集中到总部进行统一面授，频次不会很高，每年可能就是几次。而管理岗培训、技术岗培训，则要将面授与现场实操相结合，频次比较高，但每次时间不会很长，甚至有的时候就是通过线上的形式，要求他们解决一个当前门店普遍存在的一个细节问题。如果在规定时间解决了这个问题，那么说明你这个阶段的培训考核就算通过了。

分阶段培训计划，使公司的培训工作针对员工的不同阶段，都有不同的方法和侧重点，这样做其实是一个更科学的、合理的方式。

2.留

留，就是指留住人才。我们始终坚信，要想员工不走，就得靠物质层面和精神层面两手抓。物质层面指的是保障员工的物质需求，提高工资，提升福利待遇。

这个精神层面指的是，让员工对公司有一种文化认同感。这个认同和消费者对风云再起的品牌认同还不一样。这种员工的文化认同感，其实更多的是来自对公司整体管理和运营水平的认可。因此在公司内部，对中高层管理人员有着严格的要求。比如，在管理中我们一直强调两个原则：“以身作则”和“对事不对人”。什么叫以身作则和对事不对人？以身作则，就是管理者要发挥带头作用，要自己先做出表率。对事不对人，事是什么事情？最重要的事就是门店的业绩。店长带头，紧紧围绕门店业绩这个事情，去展开工作。其他的，少说一些有的没的事情，也不要搞那么多花里胡哨的东西，大家上下一条心，把门店业绩提升上去，才是最重要的事情。所以做到了这一点，员工才会从内心真的对你这个企业认可，也才更愿意留在门店工作。这个就是指精神层面的东西。

在风云再起内部，所有的岗位之间都是可以流动的，公司在人才的发展方向和晋升方面也有比较健全的机制。但是有一些时候，一方面为了留住人才，当然更重要的一方面也是为了给特别突出的人才更大的发挥空间，公司还有一项专门的“人才破格提拔计划”，对特别优秀的人才进行专项培养。

这个人才破格提拔计划是针对一些岗位匹配度较高的候选人，公司会破格录用，提升他的福利待遇，加快他的晋升提拔速度。拿风云再起的员工廉森来说，他是2016年8月份入职的，在此之前毫无电玩娱乐行业经验，但我们在最初面试的时候，就发现这个小伙子很有潜力。后来经过实习期的观察，以及与他本人沟通之后，公司就决定把他纳入到这个“人才破格提拔计划”中来。在他身上投入更多的资源去培养，让他在短时间内就得到了快速成长。所以后来在2018年8月他就已经接任山西太原老鼠街店店长，接店之后表现也很不错，门店效益很好，没有辜负我们的期待。一般能这么快当上店长，这种情况在我们公司内部是不多见的，但这也证明在风云再起，只要你有能力、有潜力，公司都有相应的政策和制度，确保你的能力和潜力得到充分的发挥。

人才工作成果

在文章的最后，想跟大家分享一下风云再起这几年来人才工作的成果。说这个成果，其实是想告诉大家，人才工作真的非常重要，大家千万不要忽略，即使你只是一个单体的电玩城，也不能忽略人才的培养工作，你坚持下去，后面一定会获得丰厚的回报，培养人才是一项性价比非常高的工作。

1.打造门店运营管理储备梯队

首先一点，也是最重要的一点，就是通过大量的人才工作，风云再起能够为每家门店提供一支优秀的门店运营管理团队。风云再起自从2015年进入快速扩张阶段以来，保持每年以10~20家门店的速度开店，然后随之而来的，为了支撑这样的开店速度，我们打造了一支门店运营管理储备梯队，这个梯队中，店长的人数始终保持在15~25人左右，其他岗位例如管理岗、技术岗等等，储备的人才更多。目前风云再起这支门店运营管理储备梯队，具备随时接店、开店的能力。可以做到：新店有人接、淘汰有人换。可以说这部分人才是公司未来发展最重要的生力军。

2.优秀的经营业绩

一切人才工作最终还是要靠业绩说话，门店业绩最能说明一切问题。相信大家也有所耳闻，风云再起在上海人民广场的门店、北京西单的门店、合肥淮河路步行街的门店、南京的好几家门店的业绩，不仅在风云再起内部，乃至在全国整个电玩行业都是属于遥遥领先的。

3.大型培训基地和讲师团队

为了更好的培养人才，风云再起今年在南京常发广场店建立了大型人才培养基地，这个基地的使用面积有1600平方米，店内的机台设备囊括了风云再起目前经营的所有类别，接下来公司还准备在北方建立第二个大型培训基地，力求后面风云再起所有的新任店长及资深主管均由基地培养，从而成为风云再起全国门店管理人才的输出基地。

公司还构建了一支专项的讲师团队，这个讲师团队分为全职和兼职两个部分。全职讲师是常驻基地的专岗讲师，主要培训技术岗、游乐主持岗等专业性岗位；兼职讲师则是由公司各部门经理级以上领导来担任，为店长及资深主管培训企业文化和门店运营管理课程，打造一支专业度高的中层管理团队。

可以说，大型培训基地和讲师团队是公司开展人才工作这么多年以来，留给公司的一笔非常宝贵的财富。

现在大家基本都能达成一个共识：人才，才是企业发展的基石。多年来，风云再起一直在不断地吸收并培养这个行业内的高端人才。随着越来越多的年轻人选择加入到游戏游艺娱乐行业中来，风云再起期待通过不断完善的人才工作，能为公司发展带来最强有力的支持，当然同时，也实现每一位员工自身的最大价值。